公務(wù)員原本具有更大的人力資本
如果不用道德教化、宗教式要求來看公務(wù)員的話，他們只是普通的社會組成人員。從科學(xué)意義而言，他們作為普通的社會成員，必然有著自己的合理追求。他們之所以選擇做公務(wù)員，與普通大眾選擇工作沒有任何區(qū)別。
在職業(yè)選擇階段， 公務(wù)員可謂是更為優(yōu)秀的勝利者，從人力資源理論而言，所具備的人力資本要大于其他求職者。在收益市場上，每個人都在爭取自己人力資本投入的收益最大化。公務(wù)員只能在崗位上按部就班地工作并取得工資性收入，在報酬市場上的收益明顯開始落后，于是就進入了公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展中的“鬧心區(qū)域”。公務(wù)員此時會將工資、獎金等可計量收入，與各種與自身具有可比性的人，如自己的大學(xué)同學(xué)、中學(xué)同學(xué)、小學(xué)同學(xué)、自己的同事、曾經(jīng)一起競爭過的人，進行比較，來判斷其收入相對于能力、社會關(guān)系、勤奮程度等人力資本投入的收益率。如果發(fā)現(xiàn)收益率滿意，則至少會保證他們按照目前的工作狀態(tài)繼續(xù)工作；如果發(fā)現(xiàn)收益率低于、甚至遠(yuǎn)低于比較對象，則心理上會逐漸萌生不公平感?？紤]到公務(wù)員自身個人素質(zhì)往往比比較對象更為優(yōu)秀，這時其心態(tài)難免失衡，非?！棒[心”。
處在鬧心區(qū)域的風(fēng)險
進入鬧心區(qū)域之后，公務(wù)員往往會考慮通過何種手段使自己的人力資本收益率能夠達到自己的心理預(yù)期，而標(biāo)準(zhǔn)就是與自身素質(zhì)相當(dāng)?shù)娜巳旱钠骄找媛?，直觀而言，就是平均工資。在各種手段選擇中，絕大多數(shù)公務(wù)員會選擇買房、買股票、買基金、買彩票、周末兼職等合法方式，而部分公務(wù)員則往往選擇吃、拿、卡、要等不廉行為，甚至有一部分還會選擇行賄受賄、公權(quán)私用、買官賣官等貪腐行為。
目前后兩種行為逐漸增多，除了道德因素之外，筆者以為一個首要問題是我國沒有在制度設(shè)計上按照市場原則對公務(wù)員進行合理的薪酬改革。就是說，目前我國大多數(shù)公務(wù)員的收益并未達到其人力資本所應(yīng)得的報酬。盡管我們?nèi)狈Υ髽颖镜臄?shù)據(jù)來證明這一點，但筆者從考察過的三個中央機構(gòu)、十多個地方政府機構(gòu)的公務(wù)員情況而言，他們中絕大多數(shù)人的法律保障的收入，相對于社會上具有相同學(xué)歷、類似能力的人來說都是非常低的。以甘肅而言，蘭州、平?jīng)?、白銀的農(nóng)民工日工資達到了100元以上，而甘肅省各廳的主任科員級公務(wù)員工資與獎金等制度性收入加起來與此相差不多，級別不到主任科員的公務(wù)員收入要明顯低于這個水平。與公務(wù)員朋友聊天時，曾有人自嘲，“我們是守著饃饃堆，卻整日餓肚子”，這種說法除了戲謔的成分外，也透露了公務(wù)員真實的收入狀態(tài)。
應(yīng)尊重公務(wù)員的訴求
無論是按照經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)，還是政治學(xué)、行政學(xué)基本規(guī)律，公務(wù)員都是追求個人收益最大化的普通社會成員，他們不比普通人更壞，也不比普通人更好，無論戴上什么高帽子，在物質(zhì)條件不能滿足、人力資本收益過低的情況下，他們都會采取個人認(rèn)為合理的措施，來提高自己的收益，改進人力資本的收益率。若如此，則政府的服務(wù)態(tài)度的持續(xù)惡化將是必然結(jié)果，“門難進”、“臉難看”、“話難聽”、“事難辦”還僅僅是個皮毛問題，核心問題是貪污腐化。
在未來的公務(wù)員制度改革中，如果想從根本上解決廉政問題，就必須從重新計算公務(wù)員人力資本價值入手。筆者粗略估計，按照目前公務(wù)員的工資、獎金水平，大多數(shù)地區(qū)、大多數(shù)部門的公務(wù)員工資、獎金提升80%-100%比較合理。在提升了制度性收入之后，需要厲行“三公制度”，使得政府所花的每一分錢都能為人民所知，人民都能監(jiān)督政府花錢，這樣可以斬斷目前公務(wù)員在職消費過高，以各種“福利”的方式來彌補處在“鬧心區(qū)”而收入過低的問題，“上帝的歸上帝，愷撒的歸愷撒”。
組織內(nèi)推行績效評估 組織外厲行司法監(jiān)督
在保證了公務(wù)員的人力資本回報率不低于市場平均水平之后，就需要約束公務(wù)員“對得起這份薪水”，使其真正將自己的人力資本投資到公共服務(wù)中來。對公務(wù)員進行約束，有兩種途徑：其一是內(nèi)部的日常性約束；其二是外部的監(jiān)督。從國外發(fā)達國家的經(jīng)驗來看，日常性約束主要是通過崗位、工作績效評價來實現(xiàn)。未來我國在完成公務(wù)員薪資改革之后，每個政府單位應(yīng)該根據(jù)國家、地區(qū)五年發(fā)展規(guī)劃，落實每年該單位的發(fā)展、管理、服務(wù)目標(biāo)，并將目標(biāo)以指標(biāo)的方式落實到每個崗位、每個公務(wù)員，并可以每個月、每半年、每年都進行績效評價，評估這些目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。同時，評估結(jié)果應(yīng)該與公務(wù)員工資、獎金掛鉤，績效指標(biāo)完成好、績效得分高的公務(wù)員，應(yīng)該獲得更多的收益，而績效欠佳者則應(yīng)扣除相應(yīng)收入，甚至通報批評直至解雇。發(fā)達國家將這種情況稱之為公務(wù)員的“績效化生存”，也就是說政府中的公務(wù)員要靠完成績效指標(biāo)獲得組織地位，要靠完成績效指標(biāo)來獲得薪水與收益。
同時，國家需要下大力氣，整合已有的各種違法監(jiān)督措施，使監(jiān)督剛性化起來。
首先，應(yīng)將對公務(wù)員進行監(jiān)督的“同體機構(gòu)”撤出政府系統(tǒng)，厲行法院“異體”監(jiān)督。目前我國對公務(wù)員的審計、行政復(fù)議、立案辦案由審計部門、上級部門、公安部門辦理，而這些機構(gòu)都屬于同體機構(gòu)，這就如同用左手監(jiān)督右手。未來針對公務(wù)員的違法、犯罪監(jiān)督，應(yīng)該徹底采用“權(quán)力制衡”的理念，將這些督查職能全部移出政府系統(tǒng)，統(tǒng)一由法院專設(shè)公務(wù)員案件辦理機構(gòu)。在具體執(zhí)行中，必須實行異地受理原則，以避免本地“官官相護”導(dǎo)致的司法不公。
其次，與整合同體監(jiān)督類似，整合地方紀(jì)委監(jiān)督職能，并執(zhí)行異地紀(jì)委監(jiān)督職能。曾有人評價基層紀(jì)委是“籠子的耳朵”，這個評價相當(dāng)?shù)轿弧；鶎蛹o(jì)委干部的帽子決定于直管領(lǐng)導(dǎo)，票子決定于非直管的領(lǐng)導(dǎo)，子女(就學(xué))決定于當(dāng)?shù)氐母刹?，人情決定于各個“中層”同事，這使得他們有心無力來厲行監(jiān)督。
要真正解決公務(wù)員的貪腐問題，還需要引入人民參與。我國目前盡管也有各種人民監(jiān)督公務(wù)員的措施，比如舉報信箱、上訴上訪、領(lǐng)導(dǎo)接待日等活動，但這些措施還缺乏剛性，缺乏系統(tǒng)性。將來可以推行制度化的人民監(jiān)督措施，規(guī)定凡是以身份證號碼實名舉報公務(wù)員貪污腐敗行為的，有1人舉報即啟動核實程序，有10人舉報則馬上停職待查。通過這樣的“人民戰(zhàn)爭”，一定能夠解決“碩鼠”橫行的問題。
